Ladataan
Pääaiheet 100 tuoreinta Live Tähtijutut Ajanviete Näköislehti Satakunta Urheilu Porilaine Kulttuuri SK Cup

Miten organisaatiossanne vastataan ikäkysymykseen, joka vaatii vastauksen?

Joskus oli mahdollista ajatella, että kyllä niitä töihin tulijoita riittää. Viimeisin Tilastokeskuksen väestöennuste kertoo muuta: väkiluvun lasku tapahtuu ennustettua nopeammin ja eläkeikään tulevien työntekijöiden määrä kasvaa merkittävästi. Yli 65-vuotiaiden määrä vuonna 2030 on ennusteen mukaan 26,2 prosenttia koko väestöstä. Tämä näkyy organisaatioissa muun muassa suurina eläkepoistumina ja kasvavana rekrytointitarpeena. Työterveyslaitos määrittelee ikäjohtamisen kaikenikäisten hyväksi johtamiseksi, jolloin esimies osaa ottaa huomioon työntekijöiden tarpeet eri ikävaiheissa. Ikäjohtamisessa ei ole pelkästään kyse eläkeikää lähestyvistä työntekijöistä. On katsottava pidemmälle ja pohdittava, miten saadaan ihmisiä töihin ja miten voidaan keventää erilaisissa elämänvaiheissa olevien työntekijöiden kuormitusta. Yksi pyrkii sovittamaan yhteen työ- ja lapsiperhearjen, toinen taas kantaa vastuuta ikääntyvistä vanhemmistaan. Kolmas puolestaan voi olla juuri astunut työelämään ja tarvitsee täysin erilaista tukea kuin jo 30 vuotta työelämässä ollut. Ikäjohtaminen on tärkeää ulottaa myös määrä- ja osa-aikaisissa työsuhteissa oleviin. Määräaikaisella työntekijällä voi olla suurempi kynnys kysyä työajan joustoa päästäkseen esimerkiksi mukaan sairaan äitinsä lääkärikäynnille. Elämä ei kysele työsuhteen pituutta. Toteutimme Satakunnan ammattikorkeakoulussa ikäjohtamisen työpajan. Vastaajina oli ryhmä työntekijöitä eri ikäryhmistä, ja heillä oli erilaiset elämänvaiheet ja -kokemukset. Keskustelussa nousivat esille muun muassa työajoissa joustaminen, etätyö, työtehtävien uudelleen organisointi ja uusien työntekijöiden mentorointi ja perehdyttäminen. Työpaja on yksi hyvä keino kehittää organisaation ikäjohtamista, sillä parhaiten kysymyksiin tarpeistaan ja voimavaroistaan osaavat vastata työntekijät itse. On tärkeää tarkastella työntekijöitä yksilöinä, ei vain tietyn ikäryhmien edustajina. Ikäjohtamisen työkalupakissa on oltava useampia välineitä onnistuneen ikäjohtamisen toteuttamiseen, sillä tasapäistäminen asettaa meidät liian ahtaaseen lokeroon. Toimiva ikäjohtaminen mahdollistaa sen, että työntekijän vahvuudet saadaan käyttöön, ja samalla huomioidaan työntekijän voimavarat. Se kasvattaa työntekijän motivaatiota ja vähentää henkistä kuormitusta. Nämä puolestaan heijastuvat sairauspoissaolojen määrään. Työpaikkojen paras valttikortti on tyytyväinen työntekijä, joka sitoutuu työhönsä ja haluaa olla mukana luomassa menestyvää organisaatiota. Menestys syntyy ihmisten avulla. Eva-Maria Kiekkinen opiskelee SAMKissa ylempää ammattikorkeakoulututkintoa johtamisen ja palveluliiketoiminnan koulutusohjelmassa. Saara Jäntti on henkilöstön kehittämispäällikkö SAMKissa.