Ladataan
Pääaiheet 100 tuoreinta Satakunta Urheilu Näköislehti Lukemisto Kulttuuri Porilaine Testit ja visat

Entä jos työpaikan virtahevot eivät poistu puhumalla ja kohtaamalla?

Kirjoitin kuukausi sitten kolumnin ’virtahevoista työpaikoilla. Sain enemmän palautetta kuin kertaakaan työurani aikana. Useat jakoivat omia kokemuksiaan työpaikkojensa virtahevoista. Yksi avainkysymys toistui: entä jos tilanne ei korjaannu puhumalla ja kohtaamalla? Palaan tämän vuoksi vielä kerran asiaan. Jokaiselta työpaikalta löytyy eri kokoisia virtahepoja. Pienet virtahevot tulevat ja menevät. Keskisuuret virtahevot katoavat, kun ongelma on kohdattu ja puhuttu auki. Asiat korjautuvat askel kerrallaan. Isot virtahevot ovat oma lajinsa. Vaikeuskerroin kasvaa, jos tilanne on jatkunut liian pitkään samanlaisena eikä ongelmaan ole puututtu tai haluttu puuttua. Avaintekijä on, miten ongelman kohteena oleva virtahepo tai virtahevon toiminnan mahdollistama yhteisö reagoi kritiikkiin. Helpointa kaikille olisi pureutua kritiikkiin kohta kohdalta, tehdä tarvittavat korjausliikkeet ja ottaa opiksi. Jos asia kiistetään tai kielletään, tilanne mutkistuu. Onneton, mutta perin inhimillinen tapa, on reagoida uhriutumalla, hyökkäämällä tai ampumalla sanansaattaja. On helppo valita ad hominem-periaate eli keskittyä asian ja ongelmien sijaan viestintuojan persoonaan. Muutosta ei tapahdu, jos sen mahdollistama yhteisö eli johtajan johtajat eivät puutu asiaan. Vääränlainen suojelu, sormien välistä katsominen ja ongelman vähättely ylläpitävät ongelmaa. Mahdollistajien suojelu voi jatkua pahimmillaan vuosia ja vuosia. Ollaan kuin ongelmaa ei olisi tai siedetään vielä muutama vuosi ennen kuin ”eläke-enkeli” tai organisaatiomuutos päästää pälkähästä. Mahdollistajien taustatahojen keskinäiset lehmänkaupat ja ristikkäisten intressien hämähäkinseitit eivät helpota asiaa. Usein ongelma lakaistaan maton alle käynnistämällä ulkopuolinen arviointi johtamisesta tai johtamisjärjestelmästä. Aidossa prosessissa arvioinnin tekijän on luonnollisesti oltava ulkopuolinen ja neutraali. Luotettavuus kärsii, jos selvittäjä on jo valmiiksi liiketoimintasuhteessa tilaajaan tai tekijä on asianosaisen suosikki. Normaalissa työyhteisössä edetään luottamusmiesjärjestelmän kautta. Korjausta edellyttävät asiat tunnistetaan ja dokumentoidaan. Usein asia ei etene eikä vyyhti purkaudu, ellei henkilöstö kirjelmöi yhteisesti epäkohdista päättäville tahoille. Työyhteisön tilanne muuttuu krooniseksi pahoinvoinniksi, jos pienten valonpisaroiden jälkeen kaikki jatkuu ennallaan eivätkä päättäjät huolehdi vastuustaan henkilöstön hyvinvoinnista.